<초점> 휴일근로 제한정책의 문제점과 과제

 

 

 

휴일근로 제한정책의 문제점과 과제 

최근 고용노동부가 휴일근로를 연장근로에 포함하도록 근로기준법을 개정하겠다는 방침을 밝히면서 근로시 간 단축문제가 사회적으로 논란이 되고 있다. 그러나 정부의 장시간 근로 개선안은 근로자의 삶의 질 향상 및 일자리 창 출이라는 긍정적인 취지에도 불구하고, 노동계와 경영계 어느 누구에게도 환영받지 못하고 있다. 경영계에서는 휴일근 무 감소에 따라 생산량 및 임금의 감소가 불가피하고, 각종 비용부담이 증가하여 기업경쟁력이 심각하게 저하되지 않을 까 우려하고 있다. 노동계 또한 휴일근로 제한이 근로시간 감 소에 따른 임금보전 논의가 없는 정치적인 쇼에 불과하다며 개선안의 실효성이 없다고 주장하고 있다. 따라서 휴일근로 제한을 통한 근로시간 단축을 위해서는 기업과 근로자가 처한 현실을 충분히 고려하고 준비해야 할 과제들에 대한 면밀한 검토가 선행될 필요가 있다.

 

휴일근로의 제한은 기업경쟁력의 심각한 약화 초래

 

기업 입장에서는 전환배치와 해고 등이 어려운 경직적인 국내 노동시장에서 급격하게 휴일근로를 제한하는 것은 최 소한의 생산물량 조절수단이 사라지는 것을 의미한다. 시장 상황에 민감한 기업이 생산 유연성 수단을 잃게 된다면 해외 기업들과의 글로벌 경쟁에서 낙오될 수밖에 없을 것이다. 예를 들어, 기업의 생산 유연성 저하는 생산량의 감소에 따라 해외 수출 및 국내 판매량을 감소시키게 된다. 게다가 기존 생산물량을 유지하기 위해 기업이 신규 설비 및 인력에 추가로 투자할 경우에는 생산원가가 상승하게 되고 수출경 쟁력마저 약화될 것이다.

생산량과 수출경쟁력 저하에 따른 기업실적 악화는 유휴설비와 잉여인력을 발생시키게 된다. 결국, 생산 유연성이 사라진 기업은 낮은 경쟁력과 인력 구조 조정, 투자의 감소가 불가피한 악순환에 빠지게 된다. 이러한 피해는 중소기업의 경우 더욱 클 것으로 예상된다. 전체 중소기업의 절반 가까이가 하청업체인 현실을 고려할 때 원청기업의 생산감소는 고스란히 중소 하청기업의 생산 및 매출 감소로 이어질 수밖에 없기 때문이다. 더욱이 심각 한 자금 및 인력난을 겪고 있는 중소기업은 신규 설비 및 인 력에 대한 투자가 사실상 불가능해 기업경쟁력이 크게 훼손 될 것으로 우려된다.

 

근로시간 단축에 따른 일자리 창출효과 미미

 

정부 및 한국노동연구원에서는 휴일근로 제한으로 약 25 만에서 100만 개의 일자리가 창출될 것이라고 추정하고 있 다. 하지만 이는 생산물량의 감소, 노동비용의 증가 등으로 인해 근로시간 단축분이 직접 고용창출로 이어지기 어려운 현실을 전혀 고려치 않은 단순한 발상에 불과하다.

 

우리나라처럼 경직된 노동시장에서는 근로시간이 감소할 경우 비용부담에 따른 노동수요의 감소로 근로시간 단축분 보다 적은 일자리 창출효과가 나타날 수밖에 없다. 이는 2003년 이후 법정 근로시간을 사업장 규모에 따라 단계적으 로 단축했음에도 불구하고, 근로시간과 실업률 및 고용률 사 이에 유의미한 관계가 나오지 못한 경험에서도 알 수 있다.

프랑스의 경우에도 실업자가 급증하자 법정근로시간 단축 을 통한 고용창출을 위해 1998년 ‘주 35시간 노동법(오브리 법)’을 시행하였지만 기업의 부담만 가중시켰을 뿐, 직접적인 고용창출효과는 미미했다고 평가받고 있다.

 

물론, 기업이 노동비용을 절약하기 위해 부족한 인력을 저 임금 비정규직으로 충원할 경우 노동비용 부담이 감소하고 일자리가 다소 증가할 수 있는 여지가 있다. 휴일근로에 대한 규제가 강화되면 휴일에만 일하는 저임금 임시·비숙련 근로 자가 크게 증가하게 될 것이기 때문이다. 하지만 최근 사회적 이슈로 부각되고 있는 비정규직 근로자들의 권익보호 요구 등 노동조건 개선 부담 등을 고려한다면 기업의 고용창출노 력 의지는 그만큼 더욱 감소할 수밖에 없다.

 

 

노사관계 안정화 추세 훼손 우려

 

1996년 이후 최저수준을 기록했다고 한다. 일부 개별 노사 분쟁 현안이 있었지만 전반적인 노사관계가 안정화되어가고 있는 추세에 있음을 알 수 있다. 하지만 휴일근로의 제한문제가 새로운 노사갈등을 야기 할 경우 노사관계 안정화 기조는 이어질 수 없을 것이다. 관 행적으로 노동조합은 통상임금 대비 50%라는 높은 초과할 증률 때문에 연장 및 야간·휴일근로를 법정 소정근로에 비 해 선호해 온 것이 사실이다.

 

한 예로 A사의 경우 회사가 토 요철야 14시간 근무하던 것을 토요 주·야 각 10시간씩 근무 하는 형태로 변경하자고 요구해도 노조가 실질임금의 하락 을 우려하여 지속적으로 거부해왔다. 결과적으로 휴일근로 를 제한할 경우 근로자는 막대한 임금의 감소를 감내해야만 한다. 이 때문에 한국노총과 민주노총 등 노동계는 정부가 추진하는 근로시간 단축안이 생색내기가 되지 않도록 실질 임금이 보전되어야 한다고 강력히 요구하고 있는 것이다.

 

반면, 경영계는 비용부담 감소와 생산성 향상이 없는 임금 보전은 실행이 불가능할 뿐만 아니라, 장기적으로는 기업이 해외이전 물량을 증대시키도록 하여 국내산업의 공동화가 불가피하다는 입장이다. 따라서 임금축소 문제가 해결되지 않은 ‘근로시간 단축안’은 애초의 정책취지와는 달리 극심한 노사 갈등을 유발하고, 갈등해소를 위한 사회적 비용을 증 대시킬 것이다.

 

노·사·정이 협의해서 점진적·장기적 근로시간 단축방안 마련 필요 OECD 발표자료에 따르면, 2011년 우리나라의 근로시간은 2,193시간으로 OECD 평균인 1,749시간에 비해 444시간이나 길다. 그렇기 때문에 장시간 근로의 형태는 개선되어야 할 필 요가 있다. 하지만 급격한 근로시간 단축은 근로자의 삶의 질 향상이라는 취지는 무색하게 만들고 산업경쟁력 약화, 비 정규직 확대, 노사관계 불안 등의 문제를 야기할 것이다. 따라서 근로시간 단축문제는 노동시장 유연성 제고, 생산 성 향상, 초과 할증률 축소 등 다양한 선결과제와 함께 노사 정이 협의해서 해결방안을 마련하는 것이 바람직하다.

 

이미 2010년 노사정위원회에서 노·사·정은 ‘장시간 근로 개선과 근로문화 선진화를 위한 노사정 합의문’을 통해 2020년까지 근로시간을 1,800시간대까지 낮추기로 자율적으로 합의한 바 있다. 무엇보다 우리 경제의 지속가능한 성장과 근로자의 삶의 질 제고문제는 독립적인 것이 아니라 공동으로 추구해야 할 목표라는 점을 잊지 말아야 한다.

 

안종현 (전경련 경제본부 고용복지팀장)